Przeglądając mojego ulubionego dotnetomaniaka zauważyłem pewną tendencję felietonistyczną, dotyczącą tematów nietechnicznych, ale związanych z naszym programistycznym środowiskiem. Tak się akurat składa, że sam od dłuższego czasu mam felietonistyczne ciągoty, więc postanowiłem poddać się temu dotnetomaniakowemu trendowi.

O czym chciałbym napisać? Otóż ostatnio rozważam temat motywacji, tak w naszym zawodzie, jak i w ogólności (czyli motywowanie pracownika jako takie). Te rozważania pozwoliły mi nabrać dystansu do pewnych działań, którym podlegam, a które można zaliczyć do mechanizmów motywacyjnych, co z kolei pozwoliło mi dostrzec, że działania te, można zrealizować tak, by odniosły wręcz odwrotny skutek (demotywacja), albo skutku nie przyniosły w ogóle (brak motywacji).

Za przykład motywacji, którą można kompletnie skopać, uważam szkolenia. Zapewne każdy zgodzi się, że zyskiwanie nowych umiejętności jest bardzo motywujące. Dodaje skrzydeł, nierzadko pozwala skrócić cały proces programowania, albo podnieść go na wyższy poziom. Dodatkowo jest to pewnego rodzaju promocja 2 w 1. Zyskuje programista, ale zyskuje też pracodawca (co z kolei dodatkowo motywuje programistę – jest firmie potrzebny). Najczęściej za szkolenie płaci pracodawca. Jest on też najczęściej tym, który określa, jakich umiejętności jego pracownik potrzebuje, czyli ustala zakres i tematykę szkolenia. Owszem bywa, że szkolenie może wybrać sobie pracownik, zapewne są firmy (osobiście się nie zetknąłem), które są skłonne opłacić takie szkolenie, nawet jeśli nie jest ono do końca związane z ich profilem działalności. Przypuszczam, że taka firma zdaje sobie sprawę, że pracownik zyskujący nową wiedzę, odbiera to jako swoją korzyść, która działa na niego motywująco (lepiej niż jakakolwiek premia) i koniec końców chce zostać z firmą, która wspomaga jego rozwój. Pomijając jednak ten przypadek, najczęściej szkolenie, które wybiera sobie pracownik, pochodzi z puli szkoleń związanych z zapotrzebowaniem firmy na konkretne umiejętności. W tym wpisie chciałbym skupić się właśnie na tego typu szkoleniach.

Ze szkoleniami jest związane pewne zjawisko, nie wiem na ile popularne, niemniej mające miejsce. Otóż firma wysyłająca pracownika na szkolenie, oczekuje tzw. lojalki, czyli zobowiązania się do nierozwiązywania umowy przez ustalony okres czasu (zazwyczaj rok) lub poniesienia – odpowiednio zamortyzowanych – kosztów szkolenia (koszt szkolenia jest odpowiednio pomniejszany w każdym miesiącu lojalki). Każdy zgodzi się, że to uczciwy układ. Firma inwestuje w pracownika określoną kwotę i nie chcę utraty tej inwestycji. Rzecz w tym, że uczciwy układ niekoniecznie musi być tożsamy z motywowaniem pracownika.

Dlaczego? Przecież obie strony zyskały: pracownik więcej umie, firma ma lepszego pracownika. Tak, ale firma ma jeszcze jeden zysk więcej – związała ze sobą pracownika. Praktycznie ma pewność, że w przeciągu roku ten nie odejdzie. Jak to widzi pracownik? On utracił swobodę odejścia. Czy to wszystko? Otóż nie. Wiedza w naszym zawodzie bardzo szybko się dewaluuje. Już po około pół roku jest właściwie warta 10% kwoty wydanej na szkolenie. Kolejna kwestia to poziom szkolenia. On naprawdę bywa różny. Czasem ma się ochotę całować prowadzącego po stopach, bo wiedzę praktycznie zaszczepił w głowie i ze szkolenia wychodzi po to, by ją stosować. Czasem jest jednak tak, że równie dobrze można było poczytać MSDN, książki, obejrzeć wideo, posłuchać wystąpienia na grupie. W drugim przypadku świadomość podpisania cyrografu zaczyna ciążyć jak Twardowskiemu („…ta karczma Rzym się nazywa, kładę areszt na waszeci…”).

Czy to już wszystko. Niestety nie. Kolejnym demotywatorem może się okazać … brak możliwości spożytkowania uzyskanych umiejętności (znam z autopsji). Uzyskane umiejętności nie mogą zostać wykorzystane, bo zapada strategiczna decyzja, że jednak robimy po staremu. Wyobraźcie sobie, że ktoś (jest zima – przykład będzie jak znalazł) kazał wam w dalszym ciągu odśnieżać spory teren za pomocą łopaty, choć wcześniej pozwolił poczuć przyjemność z używania podręcznego, mechanicznego odśnieżacza, którym można by odśnieżyć Okęcie.

Zapytam znowu: czy to wszystko? Zapewne domyślacie się, że nie. Kolejnym demotywatorem mogą być … niebotyczne oczekiwania pracodawcy. No przecież skończyliście szkolenie, w jego folderze reklamowym napisano, że po jego ukończeniu programista pisze półtora raza szybciej perfekcyjny kod. Rzecz w tym, że nadal macie do czynienia ze starym kodem, którego nie można pisać nowymi metodami, a nowego nie można nim pisać, ponieważ musi współpracować z obecnym, który jest tak napisany, że nie da się do niego zastosować poznanych metod.

Na koniec – wasz ukonstytuowany związek z firmą, daje jej przewagę. Jeśli w firmie jest system premiowy (to jest dopiero bezsens motywacyjny – ale o tym może kiedy indziej), to w każdej chwili można go zmienić, bo przecież przeszliście szkolenie, wiele firm je przeprowadzało (tak piszą w folderze) i podwoiło osiągi, a wasza nie. No więc? Zapewne straszni z was nieudacznicy, tępacy i lenie. Premia się nie należy.

Biorą pod uwagę powyższe argumenty (lub znając je z doświadczenia) programista zaczyna … bać się szkolić. Wie, że zgadzając się na szkolenie, jest zmuszony pozostać w firmie przez rok, praktycznie zdany na łaskę pracodawcy, niepewny co się zdarzy. Brzmi jak patologia, nieprawdaż?

A teraz spójrzmy na to z innej strony. Firma inwestuje w szkolenie pracownika, aby osiągnąć cel biznesowy (czyli napisać oprogramowanie). W tym celu musi zapewne poczynić jeszcze szereg innych inwestycji (wymiana sprzętu na dający radę skompilować szacowany rozmiar kodów źródłowych, zatrudnienie konsultanta, badania rynku, promocja). Czy jeżeli uważa, że musi zatrzymać pracownika w swoich szeregach poprzez lojalkę, nie oznacza to, że nie wierzy w to, że projekt jest na tyle ciekawy, aby programista sam chciał w nim uczestniczyć? Że zespół, jaki posiada, jest na tyle niespójny, że trzeba go w sztuczny sposób trzymać w całości? Czy nie wierzy, iż jest w stanie w odpowiedni sposób zarządzać projektem i zespołem, aby programista nie musiał wyrabiać nadgodzin i weekendów (co będzie skłaniać go do odejścia). A może podejrzewa, że ten projekt jest tak niepewny, że nie da się go zrealizować? Może w ogóle nie wie jak się do niego zabrać, więc wysyła pracownika na szkolenie, licząc, że wszystko się samo zorganizuje (nauczyli was tam jak to robić, to tak róbcie)?

Odnoszę wrażenie, że szkolenie powinno po prostu być szkoleniem – niczym więcej. Reszta to już kwestia zaufania. Firma ufa, że pracownik chce w niej pracować, pracownik ufa, ze firma ufa jemu. I argument koronny – czy trzymanie kogoś na siłę ma sens? Przecież jeśli tylko programista zorientuje się, że wpadł w szambo, to zacznie dążyć, aby się z niego wydobyć, albo nie nurkować zbyt często. Tak czy siak to pracodawca na tym straci. Niezmotywowany pracownik, to de facto dywersant, piąta kolumna.

To oczywiście moje zdanie i liczę, że być może ktoś wskaże mi, że takie podejście (cyrograf) motywuje. Ale nawet jeśli padną jakieś argumenty na plus, uważam, że lepiej, aby pracownikowi i firmie było po drodze, niż miałby on podążać za nią ciągnięty na postronku.